En julio de 2020, en contexto de pandemia y de Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio, se sancionó en Argentina la Ley 27555, con la que se creó el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo. El 1 de abril del 2021 entró en vigencia.

Como objetivo principal, buscó establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades que así lo permitan. A más de un año de su implementación, NA conversó con María Alicia Calvinho, abogada experta en derecho laboral, acerca de los alcances y las deficiencias de la ley.

Antes vale recordar que, en la modalidad de teletrabajo, se tienen “los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial”.

Entre los principales puntos de la ley, se establece “derecho a la desconexión” en horario fuera del pautado como laboral y si hubiera licencias. En cuanto a las herramientas necesarias para trabajar, será el empleador quien deberá proporcionarlas junto al soporte necesario para el desempeño de las tareas.

También está previsto por ley que, las personas que acrediten tener a su cargo de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Este punto hace alusión a las “tareas de cuidado”, aunque en la ley fueron denominadas como “tareas compartidas”.

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Para empezar, Calvinho considera que se trata de una ley que, si bien buscó regular la actividad enmarcada en la modalidad de teletrabajo, “dejó mucho librado a la negociación colectiva”. “Si bien, en algunos organismos del estado, tanto nacionales como en la provincia de Bs As, se ha avanzado en la regulación de licencias, no ha habido nada en especial respecto del teletrabajo”, detalla.

Derecho a desconectar

En relación al derecho a la desconexión digital, Calvinho entiende que sirve para limitar la presión del empleador fuera de horario de trabajo, aunque es insuficiente. Y lo detalla así: “Luego de enunciar este derecho se invierte la técnica normal legislativa, que debiera explicar cuál será la sanción para el empleador que viole su deber de no molestar ni exigir la realización de tareas fuera de la jornada laboral, y en cambio, destaca que el trabajador no podrá ser sancionado por hacer uso de ese derecho. Entonces, en lugar de sancionarse al empleador, se impone al trabajador la acción positiva de oponerse. Esto nos muestra las deficiencias en la redacción en la norma”.

Dicho de otro modo, el trabajador/a tiene derecho a quejarse, pero la ley no detalla qué sucede en consecuencia de esa legítima queja. Por eso, la especialista recomienda concurrir a la organización sindical antes de accionar un reclamo, pedir asesoramiento, evaluar los beneficios y las desventajas de lo que busca solicitar y accionar acompañado por la red.

“La realidad de las relaciones del trabajo indica que el freno al empleador no debe encontrarse en la oposición que pueda oponer el sujeto más débil, el trabajador, sino que debe surgir de la norma, que es la que debería garantizar el derecho”, subraya en la misma línea.

Niños, adultos mayores y discapacitados a cargo

Lejos del debate de fondo acerca de la corresponsabilidad del cuidado, en el punto entendido como “Tareas compartidas”, la ley alcanza a regular lo que conocemos como "home office" para cualquiera de las personas a cargo de cuidados.

“Durante la pandemia quedó en evidencia algo que no se apartó del principio general de quién es la persona encargada de los cuidados en nuestra sociedad, y es la mujer”, subraya.

Y analiza en profundidad: “Cuando se habla del derecho a horarios compatibles con tareas de cuidado, se traduce en la posibilidad de fijar horarios en que ambas tareas no se superpongan o interrumpir la jornada. Inicialmente, casi la totalidad de las tareas de cuidado recaen sobre las mujeres, lo que significa que la facilidad que proporciona la norma es la de auto establecer los tiempos de esta doble explotación, absolutamente alejada de una perspectiva de género. Lo que debiera haber sido la oportunidad de establecer una limitación a esta doble jornada se ha legislado como la obligación de no superponerlas, respetando los tiempos debidos al empleador y condenando a la trabajadora a sacrificar su descanso para cumplir con ambas”.

Las herramientas de trabajo

En este punto, Calvinho describe las falencias que todavía encuentra vigentes: “Sin perjuicio de dejarlo casi todo librado a la negociación colectiva por actividad, la norma establece compensación sólo por los mayores costos´ en conectividad o servicios, lo que hace recaer sobre el trabajador todo el resto que no se menciona. Como ´la conectividad´ es un canon fijo, éste se pone a cargo directamente del trabajador, y el resto de los servicios –la electricidad, el agua y el gas – se compensará en los mayores costos, habiendo sido la tarifa inicial ya asumida por el trabajador. Esto exime al empleador del pago del lugar físico de trabajo o le reduce notablemente su costo, así como del resto de los costos de producción, poniéndolos en cabeza del trabajador, que no tiene derecho alguno al reintegro”.

En conclusión, Calvinho entiende que “no se han garantizado los derechos que se proclaman como de orden público, se ha agravado la situación de las mujeres que trabajan en su domicilio, se ha cargado el costo económico sobre el trabajador, se ha modificado peyorativamente la regulación del contrato de trabajo y la remuneración, y se ha dejado librado a reglamentación y negociación colectiva aspectos que debieran haber sido legislados de modo protectorio”.

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Repasamos los puntos principales de la ley:

Jornada laboral. Deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales, tanto en lo que respecta a las tareas desarrolladas fuera de línea, como aquellas que se realizan en línea.

Herramientas. El empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

Desconexión. Se “tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”, y no habrá sanciones “por hacer uso de este derecho”.

Compensación de gastos. El trabajador a distancia "tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar", y "dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva”.

Voluntariedad. La modalidad de trabajo a distancia debe ser voluntaria por consentimiento escrito y puede ser revertida con una notificación por el trabajador, que podría regresar así al trabajo presencial.

Reversibilidad. El consentimiento para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por el trabajador en cualquier momento de la relación. Una negativa del empleador “dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas”.

Derecho a la intimidad. “Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”.

Protección de datos. El empleador deberá garantizar la protección de los "datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma”.

Tareas compartidas. “Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”.

Representación sindical. “Será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios”, y los empleados “deberán ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical”.

Capacitación. “El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo”.