Las grandes empresas y las Pymes remuneran los puestos principales de conducción con máximos entre 18 y 9 millones mensuales y mínimos que van de 10 a 7 millones.

La particularidad es que, en todos los casos, otorgan paquetes de beneficios compensatorios, entre los que sobresalen la prepaga para el grupo familiar y los bonos por desempeño.

Surge de un relevamiento efectuado por la firma internacional líder en selección y contratación de talentos para vacantes permanentes y temporales, PageGroup, a partir de 945 respuestas de clientes y candidatos mediante una encuesta estructurada.

La información salarial se obtuvo de entrevistas, junto con datos de mercado provistos por los consultores especializados de cada industria durante marzo de este año.

En 2023 los salarios quedaron atrás casi 60 puntos contra la inflación. Solo un 11% de las firmas alcanzaron un incremento cercano.

El nivel mayor de responsabilidad en el staff va de un mínimo a 6 millones en una Pyme a un máximo de 18 millones en una compañía grande.

Y el más bajo de esa escala ejecutiva arranca en 4 millones y llega a los 9 millones.

Los cargos de director de finanzas y de tecnología son los que le siguen en la escala salarial, ya que alcanzan entre 15 y 16 millones, respectivamente.

Los motivos de un cambio laboral

Sin embargo, como la recomposición económica se mantiene en la cima de las prioridades y desempeña un papel determinante en las decisiones de los colaboradores, otros motivos impulsan un cambio laboral.

Por ejemplo, la falta de desarrollo de carrera (36%), los proyectos personales y/o de independencia laboral (24%), el descontento con la cultura organizacional (19%) y la falta de flexibilidad laboral (18%) son eyectores del personal superior más cotizado.

Para evitar que se vayan, las empresas cualquiera sea su tamaño, otorgan paquetes de beneficios.

Según el estudio de Michael Page, las 10 políticas de beneficios más implementadas son: 
* prepaga para grupo familiar (56%), 
* bono por desempeño (51%), 
* horario flexible (42%), 
* almuerzo (36%), 
* licencias adicionales a las legales (23%), 
* trabajo remoto (23%), 
* gimnasio (20%), 
* reconocimiento por performance (13%), 
* auto de la compañía (12%), y
* reintegro de gastos de auto (11%).

También son considerados estímulos de retención los aspectos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG), cuya importancia alcanzó niveles sin precedentes para numerosos líderes empresariales.

El 68% de los ejecutivos reconoce su relevancia en sus decisiones estratégicas. Esta creciente preocupación por la sostenibilidad y el impacto social de las empresas se manifiesta en el surgimiento de nuevos roles, como el de director de Sustentabilidad (CSO).

Nuevas incorporaciones

Durante el 2023 y los primeros meses del 2024, desde Page Executive, se reclutó un 23% para gerencias generales, un 17% como directores financieros y un 11% para direcciones de recursos humanos, mientras que hubo una mayor dispersión entre otras posiciones de liderazgo.

Esta tendencia se proyecta sostenida para lo que resta del año, por ser posiciones clave que impactan directamente en el rumbo y éxito empresarial, y en el desempeño y bienestar del talento humano de la organización.

“En un contexto donde las condiciones socioeconómicas se ven afectadas por la alta inflación y la rotación del talento está vinculada a las condiciones de contratación, las empresas que quieran atraer y retener a quienes están más calificados deben hacer sus mayores esfuerzos para mantener los salarios actualizados”, sostiene Miguel Carugati, managing director Argentina & Uruguay de PageGroup.

Estrategias compensatorias

La inflación para el 2024 es estimada por el Banco Central en el 210,2%, lo cual vuelve crucial que las empresas enfoquen aún más sus estrategias de compensación y beneficios.

En este marco, el 36% de las encuestadas ya implementó o prevé llevar a cabo medidas para equiparar los ajustes salariales con dicha tasa y el 23% de las organizaciones analizará la situación de mercado para implementar estrategias compensatorias.

Por otra parte, para el primer semestre del 2024, un 56% de las firmas encuestadas dice que mantendrá la frecuencia de ajustes. 

Ya el año pasado, la mayoría de pymes y grandes compañías adoptaron una periodicidad trimestral y bimensual.

De acuerdo al informe, la tendencia general sugiere una adaptación resiliente a la actual coyuntura por parte del sector empresarial y refleja una confianza moderada en el futuro del mercado laboral argentino.

En este sentido, un 85% de las organizaciones encuestadas planea mantener o incluso ampliar su número de headcount. 

Del 15% restante, un 47% anticipa una disminución de personal de entre un 5% y un 10%.

La contratación temporaria o tercerizada emerge como una opción viable en varios sectores industriales para ajustarse ágilmente a las fluctuaciones, asegurar la continuidad operativa y mantener la competitividad.